Susan Boyle, talento y apariencias como agua y aceite

Galesa, entrada en años y no muy agraciada en lo físico, este prodigio de voz salido de un ‘reality show’ muestra cómo las apariencias ocultan en ocasiones la valía personal y profesional, y anima al debate sobre el valor de saberse vender frente a las capacidades reales.

Fabrice Morvan y Rob Pilatus eran todo márketing e imagen en la década de 1990, pero no tenían demasiado talento, al menos musical. Conocidos como Mili Vanilli, llegaron a ganar un Grammy y fama mundial antes de que un mal día les fallara el playback en plena actuación y su productor e inventor, Frank Farian, tuviera que admitir que el dúo era todo fachada (un decorado rentable y muy visible), pero no sabía cantar.

La imagen de Susan Boyle –el prodigio musical salido de un concurso de talento televisivo amplificado por internet– deja mucho que desear. Su presentación pública, con burlas incluidas, no pudo ser peor… Hasta que cantó. Susan se lamenta de que nunca la han besado, y de que no conoce varón, a pesar de que algún excéntrico productor ya le ha ofrecido rodar una película porno, pero su aspecto físico ha quedado en segundo plano después de que YouTube mostrara unas imágenes en las que medio mundo sube el volumen del ordenador para escuchar su voz.

El patito feo de la canción británica es un ejemplo de cómo el talento puede con las apariencias, aunque habrá que esperar para comprobar si Boyle se queda en producto –lo que resulta útil en un momento dado– o se convierte en marca, que es lo que tiene consistencia y proporciona confianza, pero requiere tiempo para construirse y generar una reputación. Andrés Pérez, experto en marca propia (personal branding), explica que en una empresa puede haber alguien muy fiable, pero poco visible, y añade que Susan Boyle es muy visible, pero se pregunta hasta qué punto es fiable: “Quien sólo vende humo, no crea marca, sino un minuto de gloria”.

José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, añade que “como humanos, no podemos evadirnos de las primeras impresiones pero, además de ellas, hay que seguir trabajando y explorando. Las primeras apariencias suelen ser como un saco de piedras: cuanto más fuertes, más nos pesan en la espalda y en nuestra decisión sobre las personas”. Juan Carlos Cubeiro, socio director de Eurotalent, se pregunta cuánto dura el saber venderse: “Puede ocurrir que haya un impacto inicial potente, pero que los resultados no acompañen, y que aquel que no se vende bien se revele como muy bueno en lo profesional al analizar sus logros”.

Medina asegura que en veinte años de experiencia ha descubierto “muchos candidatos con aspecto de beautiful people que resultan ser zoquetes, frente a otros que, con aspecto físico y packaging no muy afortunado, son excelentes candidatos”, y Andrés Pérez añade que “dentro de la empresa puede haber alguien muy fiable, pero si es invisible tampoco sirve de mucho”.

A vueltas con la visibilidad, el experto en marca personal se pregunta si en un mundo como el actual, de oportunidades tecnológicas, hay expertos porque están en todos los sitios, o están en todos los sitios porque son realmente expertos.

Hay quien piensa que el talento está en todas partes, pero nosotros no lo sabemos. José Manuel Casado, socio de Talent & Organization Performance de Accenture, coincide en que todo el mundo tiene una parte de talento que hay que hacer aflorar, y asegura que éste no tiene edad (Boyle tiene 47 años). Casado recuerda los casos de Ray Kroc y David Ogilvy, dos talentos que hicieron más grandes los imperios de la hamburguesa y la publicidad respectivamente, a una edad más bien madura. Y el de J.K. Rowling, la autora de la saga de Harry Potter, un ejemplo de cómo la necesidad –ella comenzó a escribir cuando estaba en el paro– no sólo agudiza el ingenio, sino que obliga a explorar vías diferentes a las tradicionales.

Para Paco Muro, presidente de Otto Walter, “uno de los aspectos más impresionantes del caso Boyle es que muestra que ella no tenía ni idea de lo excepcionalmente buena que es. Se presentó a un concurso con seguridad en su talento y con ganas de divertirse, sin ser consciente de su impresionante y único nivel”.

Muro se pregunta cuántos profesionales superestrellas anónimos de ese tipo hay en las empresas. “Se suele hablar de los superlíderes, de los descubridores, pero pocas veces se habla de las megaestrellas dispersas por la compañía. Hay superestrellas anónimas, humildes, que no tienen una imagen especial que los distinga, e incluso pueden pasar a simple vista por personas de bajo nivel, pero resultan asombrosos en su trabajo, porque tienen un talento más allá de lo normal”.

Muro cree que Susan Boyle es un buen ejemplo de ello, y que “representa a esas personas excepcionales que tenemos en nuestras compañías y que nos incitan a trabajar mejor; que son un ejemplo de humildad y alto rendimiento, sin ruido, sin aspecto de yuppies, sin imágenes despampanantes. Nadie está más merecidamente en la lista de ‘personal de rotación no deseado’ que éstas superestrellas discretas.

La forma de vender a un buen candidato

Es posible «vender» a candidatos excepcionales y convencer a las empresas sobre su valía. José Medina, presidente de la firma de cazatalentos Odgers Berndtson, ofrece algunos consejos:

Excelentes cualidades de un candidato pueden quedar ocultas por la excesiva rigidez o el fundamentalismo de «sacristanes viejos». Cuando las descubrimos, nos da reparo presentar estas candidaturas al cliente, que puede ser esclavo de estas percepciones.

Si consideramos que el candidato es válido hay que defenderlo, transmitiendo tanto las fortalezas como debilidades del profesional. Los humanos reaccionamos ante estímulos relativos más que absolutos. El cliente, tras entrevistar al candidato, será propenso a pensar que nuestra percepción de las debilidades en el aspecto físico no eran tantas.

Aunque de manera un tanto pícara, lograremos que el cliente esté en mejor posición de evaluar las capacidades relevantes del candidato y sopesar conjuntamente los posibles puntos flacos.

Cualidades y defectos se reparten en todos los humanos. Casi siempre gente de grandes cualidades suele presentar algún gran defecto.
Nunca ninguna persona con algún defecto tiene que ser esclava del mismo, y mucho menos si tiene otras cualidades.
Frecuentemente, ese defecto es causa de que broten excelentes cualidades emergentes, a veces tanto mejores cuanto más grande es el defecto.

Fuente: ino Fernández, expansionyempleo T